Проблема: Hr необходимо нанять маркетолога, либо продюсера. Этих специалистов очень мало, к тому же Hr не всегда обладает должными компетенциями, чтобы оценить кандидата по достоинству
Решение: создать воронку отбора, согласованную с экспертом, чтобы без проблем легко закрыть вакансию
Шаги:
- Согласовать должностной документ позиции с руководители
- Согласовать портрет позиции, убедиться что портрет содержит все необходимые данные, касаемо уровня компетенции, опыта работы. Важно, чтобы их можно было очень легко проверить
- Создать анкету предварительного отсева кандидатов. Анкета должна отсеивать совсем не подходящих кандидатов. Например: если в портрете указан опыт работы минимум шесть месяцев, то анкета должна содержать вопрос касаемо опыта работы. Если человек отвечает, что его опыт работы меньше шести месяцев - то такого кандидата рассматривать не нужно. Соответственно анкета должна по одному клику убирать всех ненужных кандидатов
- Создать перечень вопросов для первого интервью. Задача первого интервью: максимально отфильтровать кандидатов для встречи с руководителем. Для этого необходимо составить чеклист, который любой соискатель будет проходить в устном формате. Этот чеклист необходимо согласовать с членом команды из смежный области, либо руководителем. Например, если мы ищем продюсера, а до этого у нас такой позиции не было - то необходимо согласовать список вопросов с маркетологом или ответственным за запуски.
- Первое интервью можно проводить с одним из членов команды из смежной области. Например, если мы ищем продюсера, а до этого такой позиции не было-то первое интервью можно провести с ответственным за запуски
- На первом интервью обязательно необходимо: продать компанию через миссию школы, обозначить коридор зарплатного ожидания, показать путь соискателя и обязательно предупредить что его ожидает второе интервью с его будущим руководителем, а также испытательный срок, который оплачивается в случае успешного прохождения. Также рассказать, что всех кандидатов мы устраиваем, как самозанятых, либо как ИП
- После первого отсева кандидатов (каждому необходимо проставить баллы которые он набрал на первом интервью и убрать тех, у кого балл ниже порогового), необходимо создать телеграмм чат с его руководителем. Чат должен быть назван следующим образом: собеседование № ХХ. Должность. SechenovUniverskill. Обязательно в каждый чат необходимо добавить фейковый телеграм Александра Сеченова и оригинального Александра Сеченова
- В этом чате необходимо согласовать удобное время для руководителя и для соискателя. Участники встречи: руководитель, соискатель, рекрутер.
- Во время встречи, необходимо предоставить руководителю список вопросов, который он должен задать. Все ответы кандидатов, рекрутер должен зафиксировать в Google документе
- Поиск соискателя продолжается до момента, пока искатель не закончит испытательный срок. То есть, если один соискатель начал испытательный срок, это не значит, что нужно прекращать собирать отклики на анкету или проводить собеседование. Руководитель должен чувствовать, что существует огромная очередь на эту должность, это позволит руководителю психологически более спокойно оценить компетенции с искатели по достоинству.
- Первые 14 дней испытательного срока, рекрутер должен ежедневно писать соискателю и уточнять насколько хорошо проходит его испытательный срок, всё ли ему понятно, какие у него есть сложности и как он может ему помочь. Если вдруг возникают сложности - собирать встречи. На данном этапе, крайне важно чтобы рекрутер вёл себя активно. Так как мы потратили уже огромное количество ресурсов, чтобы довести кандидата до испытательного срока. По всей видимости, этот этот кандидат один из лучших, а это значит что мы должны приложить максимум усилий, чтобы в первые 14 дней он показал достойный результат и был принят в команду
- После окончания испытательного срока, рекрутер должен убедиться что полностью выполнен чеклист подключения нового члена команды